Como parte superior del embudo de reclutamiento, el Sourcing de Candidatos es un componente integral de la adquisición de talento. No se puede llenar una posición con un gran candidato a menos que encuentre al candidato primero.

Pero estos son tiempos difíciles para ser un Sourcer. Manpower Group menciona en el reciente study1 que “la escasez de talento es más agudo de lo que ha sido durante décadas”, debido a una combinación de la evolución de negocio rápido impulsado por la tecnología, bajo desempleo y aumento en headcounts organizacionales.

En este panorama de contratación, el 86 por ciento de los reclutadores considera que es un mercado de candidatos. Eso significa meter a un candidato en el funnel de reclutamiento requiere un poco de trabajo rudo. No puedes sentarte y esperar a inundarte de CVs – hay que involucrarse proactivamente con los candidatos pasivos y activos para convencerlos de que entrar a trabajar para tu organización o cliente es el movimiento de carrera correcto.

No es de extrañar, entonces, que en el reclutamiento los profesionales responsables del sourcing pasan 12 horas a la semana en la búsqueda de nuevos candidatos – aproximadamente día y medio de su semana laboral.

Eso puede no parecer un problema, dada la importancia del Sourcing, pero hay que tener en cuenta que la mayoría de los reclutadores llevan otras responsabilidades aparte de esto. Tienen que mantener la relación con clientes, o se reportan con los gerentes de reclutamiento, o participan en el proceso de entrevista, o escriben anuncios de trabajo, o ejecutan campañas de marketing de reclutamiento, o trabajan en la marca del empleador, o los deberes de RR. HH. – o todo lo anterior y más.

Cuando los reclutadores tienen que invertir una cantidad desmedida de tiempo en Sourcing, sus otros deberes no reciben la atención necesaria – o ninguna. Esto conduce a una número de repercusiones negativas, incluyendo:

 

  • Fallar al no mantener la relación positiva y receptiva con un cliente, lo que lleva a la pérdida de negocios para la agencia
  • Fallar al no mantener la relación positiva y receptiva con los gerentes de reclutamiento, lo que lleva a menos confianza y colaboración dentro de la organización.
  • Procesos de investigación incompletos o inadecuados, lo que lleva al envío de candidatos no adecuados para alguna oportunidad o para ser contratado (cada mala contratación puede costar a una empresa aproximadamente 30 por ciento 4 del salario del empleado)
  • Experiencias negativas de los candidatos, que pueden alejar al mejor talento y dañar la imagen de la marca de consumidores y empleadores.

 

Los profesionales en adquisición de talento de por sí se enfrentan ya a suficientes obstáculos. Si van a seguir reclutando y además cumplir con todas sus obligaciones adicionales, deben encontrar formas de reducir la cantidad de tiempo que invierten en Sourcing.

Pero los reclutadores no pueden simplemente decidir invertir menos tiempo en el Sourcing. Los tiempos demandantes de Sourcing son una respuesta directa a la realidad de la contratación en el mercado de talento de hoy, no el resultado de una mala gestión del tiempo. Sin embargo, lo que los reclutadores pueden hacer es volverse más inteligentes en Sourcing. Con las técnicas y herramientas adecuadas, los reclutadores pueden armar estrategias más eficientes de Sourcing que capten talento de primer nivel en menos tiempo.

En el siguiente artículo de la serie platicaremos de las 15 formas para Optimizar los esfuerzos de Sourcing de Candidatos.

Fuentes:

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