Espanol Reclutamiento

¿Porqué es importante construir un Pipeline de Talento?

  • By Eduardo Campos
  • On septiembre 4, 2019
  • 0 Comments

En el pasado el reclutamiento de talento fue un proceso por demás lento y reactivo. El típico esquema de reclutamiento se convertía prácticamente en una cacería furtiva de candidatos que no necesariamente estaban en búsqueda de nuevas oportunidades.

Hoy en día los profesionales de atracción de talento han cambiado radicalmente la estrategia a través de aplicar diferentes acciones, como son
  • El “Employer Branding”: Antes de generar un pipeline es importante revisar el employer brand, la imagen de marca de la empresa, con la cual vamos a poder atraer (o ahuyentar) candidatos afines a nuestra cultura como compañía.
  • Buscar talento con las habilidades que más frecuentemente contrata la empresa, permite en muchas ocasiones hacer “economías de escala” aprovechando talento captado para diferentes oportunidades; esto no sólo beneficia a la empresa sino brinda varias opciones también al candidato.
  • Establecer objetivos realistas y basados en datos, si medir no es tu prioridad número uno, sus objetivos pueden estar relacionados con métricas como la cantidad de candidatos involucrados, la proporción de presentaciones a entrevistas o la tasa de aceptación de su oferta. A medida que tenga más experiencia con el filtro (funnel) y recopiles más datos a tu alrededor, puedes ajustar los objetivos para reflejar más de cerca tu capacidad y las necesidades cambiantes de la empresa. Pero tener algunos objetivos establecidos desde el primer día mantiene a todos responsables y trabajando hacia un objetivo común.
  • Apoyarse de redes sociales, eventos presenciales y modelos de Referidos; trabajar en la combinación de estos diferentes canales permite generar una mayor captación. Al participar en eventos, permite conocer personalmente a talento y su “fit” con la empresa. El modelo de referidos es muy poderoso en la medida que nuestros empleados se encuentran contentos y por lo tanto invitan a colegas a participar en oportunidades abiertas.
  • El pipeline no sólo debe considerar hacer Sourcing de candidatos o gente externa que se postula a vacantes, sino también de personal interno con el potencial;
  • Se debe de mantener el “engagement” del talento para futuras oportunidades o vacantes; Ya se hizo un esfuerzo para contactar y evaluar talento durante un proceso activo, pero en caso que el candidato en cuestión no sea el idóneo para esa vacante, no significa que no lo sea para futuras vacantes.
  • Finalmente hay que medir el progreso de las diferentes iniciativas para generar Pipeline, de tal forma que se hagan ajustes y se identifiquen aquellas acciones y canales que mayor impacto están teniendo en el plan macro.
Al hacer Sourcing y contar con un Pipeline de candidatos sólido, el equipo de atracción de talento puede hacer mejores entrevistas, evaluaciones, contratando candidatos de una manera mucho más rápida y eficiente independiente del rol, preparándote a ti, a tu empresa y a tus candidatos para el éxito.
0
0
Share:

Post a comment

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *